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在安省求职时，很多人担心自己的犯罪记录是否会影响找工作。雇主是否可以询问您的犯罪历史，取决于他们询问的内容类型、工作性质，以及您的记录属于哪种情况。了解自己的法律权利非常重要，以下是您需要知道的内容。 雇主在什么情况下可以合法询问 根据安省法律，雇主通常可以询问您是否曾被法院定罪且 未获得犯罪记录豁免（Record Suspension，旧称 Pardon） 。如果您已经获得了记录豁免，您可以 合法地否认自己有犯罪记录 ，而雇主也 不得询问 该项内容。 如果您 有尚未豁免的犯罪定罪记录 ，雇主 有权利因该原因拒绝录用 您。 雇主通常不得询问的内容 雇主不得： 询问您是否曾因违反 省级法规 （如《安省公路交通法》）而被定罪。这类违法属于 省级违法行为 ，而不是刑事犯罪。 询问您的 青少年犯罪记录 （Youth Record），除非是某些政府机构。 询问有关您被 警方盘问 、 被逮捕但未被起诉 、或因 心理健康危机而接触警方 的记录。 青少年记录受特别保护，大多数雇主无权查看，您也 不得主动透露 仍处于开放状态的青少年记录。 特殊职位：涉及信任或安全的工作 某些职位，如与儿童、老年人或其他弱势群体有关的工作，雇主可以要求您提供 弱势群体背景调查（Vulnerable Sector Check） ，这是最详细的一种背景调查。 弱势群体调查可能包括： 特定犯罪定罪记录，即使您已经获得了记录豁免 因心理障碍被判“无刑责”处理的记录（如果少于5年） 非定罪信息，例如您曾被控但未被定罪的案件（必须符合特定标准） 这些调查 仅在确有必要、与职位职责直接相关 的情况下才被允许。 三种警察记录检查（Police Record Checks） 雇主若要求您做背景调查， 必须取得您的书面同意 。安省法律规定了以下三种检查： 犯罪记录检查（Criminal Record Check） 仅显示 尚未豁免的定罪 不包括超过5年的轻罪（Summary Offence） 犯罪记录及司法事项检查（Criminal Record and Judicial Matters Check） 包括犯罪记录、法院命令、待决指控等 弱势群体检查（Vulnerable Sector Check） 包括前两者的所有信息 可能包含某些“非定罪信息”与敏感历史记录 重要提示： 您有权 先查看调查结果 ，并决定是否将其提供给雇主。 我可以拒绝配合调查吗？ 是的，您可以 拒绝进行警察背景调查 ，但雇主有权因您拒绝而选择 不录用 您。如果您担心调查结果影响求职，可向雇主申请 在作决定前解释相关背景 。 我可以请求删除敏感信息吗？ 可以。如果弱势群体调查包含对您不利的“非定罪信息”，您可在 45天内申请复审（Reconsideration） ，请求警方 排除该部分信息 。 我能申请记录豁免吗？ 可以。您可向**加拿大假释委员会（Parole Board of Canada）**申请记录豁免。但这需要： 在完成所有刑罚（如监禁、罚款、缓刑）之后 等待5年或10年（视罪行严重程度而定） 如果你担心影响工作机会 建议您： 询问雇主会要求哪种类型的背景调查 了解哪些信息是与工作有关、可被询问的 预先请求解释权，主动沟通您的背景 咨询就业辅导员（可拨打 211）获取实用建议 在有疑虑时寻求法律建议 结语 安省雇主在特定条件下可以询问您的犯罪记录，但法律对询问的范围、信息类型和使用方式有严格限制。了解自己的权利可以帮助您自信求职，同时避免不公平对待。 如果您因为犯罪记录问题被拒聘或受到不公正对待， Situ Legal Services 可以协助您： ✅ 了解雇主可以询问哪些信息 ✅ 应对警察记录调查请求 ✅ 如有权利受损，协助提出申诉或法律行动. 👉  立即 预约咨询 ，获取安省就业法律的专业支持。

在安省找工作时，很多求职者会遇到雇主提出免费培训或试工的情况。一些雇主会说：“你先来试上一天，不满意我们就不录用。”但你知道吗？在大多数情况下， 这是不合法的 。 以下是关于你在安省是否应当获得培训或试用期间报酬的权利说明，根据《安省就业标准法》（ Employment Standards Act, 简称 ESA ）整理。 ✅ 通常情况下，培训或试工必须支付工资 根据安省劳动法规，绝大多数雇主必须支付你 至少最低工资 ，即使你只是： 在接受培训时同时做一些实际工作 或是参与试用班（Trial Shift） 即使你口头同意“免费试工”，只要你为雇主提供了劳动力， 法律规定你应当获得报酬 。 以下这些情况必须支付工资： 教你如何使用收银系统或文件归档系统 在餐厅、零售等行业“跟班学习” 参加健康与安全培训 学习如何操作工作场所的设备或工具 即使试用班只有几个小时，只要你实际做了工作， 你就应当被视为“员工”，并享有工资权利 。 ⚖️ 适用法律：Employment Standards Act（ESA） 《安省就业标准法》（ESA）为大多数安省员工提供最低工作标准，包括： 最低工资 工作时长限制 加班工资 公共假期薪资 年假工资等 如果你的工作属于 ESA 所覆盖的范围， 雇主必须支付你所有工作时间的工资，包括培训与试用期间 。 部分行业可能存在特殊规则或豁免，建议查阅安省劳工厅的 《行业豁免或特别规则列表》 了解详细信息。 ❌ 哪些情况下雇主可以不支付工资 虽然大多数情况下应当支付，但以下特殊情况除外： 1. 你自愿参加、与工作无关的培训 如果你参加的培训不是当前工作的必要要求（例如为晋升或跨岗学习），雇主无须支付工资。 2. 作为课程安排的实习或带薪合作课程 如果你是： 高中生，参与学校的合作教育课程（如 co-op） 高校学生，参与学术课程安排的实习工作 那么你的实习工作可以是合法的“无薪实习”，前提是实习属于课程的一部分。 ⚠️ 餐饮与零售行业的“免费试工”常见但非法 餐馆、咖啡厅、零售店常见做法是让应聘者“试工一班”，看看是否合适。但请注意： 即使是几个小时的试工，只要你在工作场所提供了劳动力（如接待顾客、点餐、备货、清洁等）就必须支付工资 。 💡 在接受无薪培训或试工前应考虑的问题 如果雇主要求你无偿工作，以下几点建议供你参考： 一个不愿意支付你劳动报酬的雇主， 往往不值得长期合作 即使你当时接受了，也可能 后续通过申诉追回工资 你有最长 两年时间 可以向安省劳工厅（Ministry of Labour）提交申诉，追回被拖欠的工资 🧾 如果你被拖欠工资，可以怎么做？ 收集证据 ，如： 雇佣合同或录用通知 培训或试工的时间表、短信、邮件 你记录的任何备注信息（例如培训内容、工作时间、是否有监督等） 向安省劳工厅提交工资申诉 可在线申诉，流程简便 若调查属实，雇主可能被要求补发工资并承担罚款 寻求法律建议 ✅ 结语：你的工作时间必须得到尊重和合理报酬 在安省，大多数员工在培训和试工期间必须获得工资。这是法律赋予你的基本权益。不要因为怕失去机会而接受不公平待遇。 如果你因为培训或试用工作 未获支付工资 ，或你不确定雇主的行为是否合法，欢迎联系 Situ Legal Services 。我们可以帮助你： 解读雇佣条款或录用信 协助准备劳工厅申诉材料 为你争取合理工资和劳动权益 👉  点击 预约免费咨询 ，从第一天起，维护你作为员工的合法权益！

如果你最近在安省被裁员或解雇，你可能会想知道自己是否有权获得 遣散费（Severance Pay） 。很多人误以为只要被解雇就一定能拿到遣散费，但事实上，根据《安省就业标准法》（Employment Standards Act，简称 ESA）， 遣散费和解雇补偿（Termination Pay）并不是一回事 。 本文将为你解释：谁可以领取遣散费、怎么计算、何时支付，以及如果雇主不支付你该怎么办。 ✅ 遣散费 vs 解雇补偿 很多员工将 遣散费 与 解雇补偿（又称代通知金）混淆。解雇补偿是指雇主没有提前通知你终止雇佣关系时必须支付的报酬。而遣散费是一项额外的补偿 ，仅适用于满足特定条件的员工。 你可能有资格同时获得 两项赔偿 ，但它们的计算方式和支付方式不同。 👤 谁符合领取遣散费的资格？ 你只有在同时满足以下两个条件时，才有资格领取遣散费： 1. 在同一雇主处工作了至少5年，并且 2. 满足以下两项中的一项： 雇主的年工资总额 至少为250万加元 ，或 因业务缩减， 6个月内有50名或以上员工被裁员 如果你符合上述条件，那么你很可能有资格领取遣散费。你可以使用安省劳工厅的遣散费计算器来估算自己是否符合条件。 ❌ 何时你可能失去遣散费资格？ 即使你符合基本条件，在某些情况下你 也可能无法领取遣散费 ，例如： 雇主因 罢工 导致业务严重受损而被迫关闭 雇主为你提供了 另一份合理的工作 ，但你 拒绝接受 每种情况都可能不同，建议在不确定时尽早寻求法律意见。 📊 遣散费的计算方式 根据 ESA 的基本规定： 每工作一年可获得一周工资 ，最多可领取 26周工资 。 举例： 如果你在同一家公司工作了8年，可领取8周工资的遣散费 如果你工作30年，最多也只能领取26周工资的遣散费 建议使用劳工厅的在线计算器进行准确估算。 ⏱️ 什么时候支付遣散费？ 你的雇主必须在以下两个日期中 较晚的那一天之前支付 遣散费： 工作终止后的 7天内 ，或 下一个常规发薪日 📅 可以分期付款吗？ 可以，但需满足以下任一条件： 你书面同意 ，或 雇主获得 安省就业标准局局长 的批准 即使分期支付，雇主也必须在 3年内支付全部金额 。如果雇主 错过一期付款 ，则必须 立即一次性支付余款 。 🛠️ 雇主拒绝支付怎么办？ 如果你符合条件但雇主拒绝支付遣散费，你可以： 联系安省劳工厅 提出索赔 劳工厅可调查并要求雇主补发款项 寻求法律协助 寻找执业律师或持牌法律顾问（如持牌法律顾问 Situ Legal Services） 计算赔偿并代表你进行申诉 通常你有 两年时间 来提出索赔。 🧾 我的工作受 ESA 保护吗？ 并非安省所有职业都受 ESA 全面保护。有些行业存在 豁免或特殊规则 。你可以查阅 《安省劳工厅行业豁免列表》 ✅ 结语：懂得你的权益 = 保障你的未来 遣散费是安省为长期员工提供的法律保障，但只有在符合特定条件的情况下才适用。如果你在同一雇主处工作了超过5年，并且雇主符合年薪总额或裁员人数标准，你可能有权获得 最多26周工资的遣散费 。 如果你不确定自己是否有资格，或者雇主拒绝支付，欢迎联系 Situ Legal Services ： 解读你的雇佣关系和权利 协助计算应得赔偿金额 提交劳工厅索赔文件 👉  立即 预约咨询 ，在职场转变中保障你的合法权益。

如果你在餐厅、美发店、美甲店、送餐服务或其他服务行业工作，客户经常会给你小费。那么问题来了： 这些小费是你的吗？雇主能不能拿走？ 在绝大多数情况下，答案是：不能。根据《安省就业标准法》（Employment Standards Act，简称 ESA ）， 你有权保留你收到的小费 。但这项规定也有一些例外和细节。以下将为你详细说明你在安省的小费权益，以及遇到不合理扣留小费时应当怎么做。 ✅ 一般规则：小费归你所有 根据 ESA，雇主不得随意扣留员工小费，也不能将其发给原本不应得小费的人员。小费 不是工资的一部分 ，即使你拿到很多小费，雇主仍然必须支付你 不少于最低工资 。 ⚖️ 何时允许“集中分配小费”（Tip Pooling） 一些工作场所采用“小费池”的制度（tip pool），即所有小费统一收集后再分配。这种做法在安省是 合法的 ，但必须遵循以下规则： 雇主 可以设定小费池制度 ，要求员工共享小费 雇主 可以决定 如何分配小费池中的小费（需合理） 一般来说雇主本人不能分得小费 ，除非他们： 拥有部分或全部业务的所有权 ，并且 经常亲自参与与收小费相关的工作 （如上菜、洗头、服务顾客） 举例： 如果一位餐厅老板亲自帮忙点餐、送餐，那他可以合法地参与小费池分成。相反，如果某位经理只是监督员工而不提供直接服务，那他无权分取员工小费。 📃 雇佣合同与小费制度 你签署的 雇佣合同 或单位的小费政策可能会对小费的归属和分配方式进行说明。即使你签署了某些协议或接受了特定制度，雇主仍必须遵守 ESA 的规定。 如果你受联邦法律约束怎么办？ 有些行业是由联邦法律监管的，例如： 银行 航空公司 跨省卡车运输 广播行业 这些行业适用《加拿大劳工法》（Canada Labour Code） ，该法 没有关于小费的具体规定。因此，雇主可能对小费的分配有更大的自主权，除非你的雇佣合同或单位政策另有规定。 💸 小费不是工资，最低工资另计 无论你获得多少小费，雇主仍需按规定支付你 至少最低工资 。 安省设有多个最低工资标准，如普通员工、学生、居家工等不同类别 如果你属于联邦监管行业，但安省的最低工资更高，那你应获得 较高的安省标准工资 🧾 保存记录，按规定申报小费收入 小费是你的一部分 合法收入 ，应当在 报税时如实申报 ： 如果小费由雇主通过小费池发放，他们 必须在你的 T4 报税表中注明 如果你直接从客户手中拿到小费，则需要 自己记录和申报 建议你 每天记录收到的小费金额 ，这对处理劳动纠纷和税务申报都很有帮助。 🚫 雇主非法扣留小费怎么办？ 如果你认为雇主非法扣留小费或违反 ESA 的规定，你可以向安省劳工厅（Ministry of Labour）提出索赔： 索赔时效为 自拖欠之日起两年内 劳工厅可调查并命令雇主补发小费及承担罚款 📞 获取帮助的途径 如果你不确定雇主行为是否合法，或需要协助索赔，你可以： 咨询 持牌法律顾问 或劳动法律师 联系 Situ Legal Services ，我们可以协助你： 解读你的小费分配政策 审核你的雇佣合同 向劳工厅提出正式索赔 ✅ 结语：你的劳动，你的小费 在安省，你有权保留你劳动所得的小费。雇主只能在符合法律规定的前提下设立合理的小费池分配制度。小费不算工资，不能用来抵扣最低工资标准。了解你的权利，才能保护你应得的收入。 👉  联系  Situ Legal Services ，获取专业法律支持，守护你的劳动权益。

了解安省就业法下的权利 开始一份新工作时，很多人都会以为自己需要签署一份正式的书面合同。但在安省，并不是所有雇主都会提供这样的合同。有时你可能只收到一封录用信，甚至只是口头约定就开始上班。这就引出了一个重要问题： 如果我没有书面雇佣合同，我还有法律保障吗？ 简短的答案是： 有的 ——但需要弄清楚具体是如何保障的。 1. 没有书面合同 ≠ 没有合同 在安省法律下，雇佣关系本质上就是一种合同关系——即使它没有写在纸面上。只要你同意工作，雇主同意支付工资，合同关系就已经成立。这种合同通常被称为 默示雇佣合同 （implied employment contract）。 不过，这份合同的内容不仅仅是“你们说好的那些事”，还会受到以下法律的约束： 《2000年安省就业标准法》（ESA） —— 规定了大多数雇员的最低权益； 《安省人权法典》 —— 禁止就业歧视，保障平等机会； 普通法（Common Law） —— 法院判例形成的规则，用来填补合同和法律的空白，例如终止雇佣时的合理通知期。 2. 即使没有书面合同，ESA 仍然保障你的最低权益 ESA 适用于安省大多数雇员，规定了雇主必须遵守的最低标准，包括： 最低工资 —— 必须支付不低于安省现行最低工资的薪酬； 工作时间与加班费 —— 限制每日/每周的工作时长，超过每周44小时（部分职位除外）必须支付加班费； 公众假期 —— 法定节假日享有带薪休假； 年假与年假工资 —— 至少两周（满五年后为三周）带薪年假； 各种假期权利 —— 如产假/育儿假、病假、家庭责任假等； 终止补偿 —— 除非是因“正当理由”被解雇，否则必须给予提前通知或代通知金。 雇主 不能通过合同剥夺 你在 ESA 下的这些最低权益——即便你签过这样的条款，它也是无效的。 3. 普通法保护——往往比 ESA 更慷慨 如果没有书面合同限制解雇时的通知期，你可能有权依据 普通法合理通知期 获得补偿，这个金额通常 远高于 ESA 的最低标准 。 例如，ESA 可能只要求雇主给一名长期员工 8 周通知，但普通法下，这名员工可能有权获得 6 个月、12 个月甚至更长时间的工资补偿——具体取决于你的年龄、服务年限、职位性质以及就业市场情况。 这也是为什么很多雇主会要求签署书面合同——合同中可以加入解雇条款，将补偿限制在 ESA 最低标准，从而减少雇主的支出。 4. 没有书面合同的风险 虽然没有书面合同意味着你保留了一些重要保护，但也可能带来不确定性： 岗位职责争议 —— 没有明确约定时，容易对工作范围产生分歧； 奖金/提成纠纷 —— 没有书面条款时，维权难度更大； 离职后的限制条款 —— 没有签署竞业禁止或非招揽条款时，雇主对你跳槽的限制会更少，但他们仍可能通过其他法律途径保护商业利益。 5. 结论 在安省，即使没有书面雇佣合同，你依然受到《就业标准法》、 《人权法典》以及普通法的保护。在某些情况下，没有书面合同甚至意味着解雇时可以获得更多的补偿金。 不过，缺少书面约定也可能引发误解或争议。特别是在雇佣关系即将结束时，建议咨询就业律师或持牌助理律师，确保你能拿到自己应得的权益。   📞  需要帮助了解您的法律权利吗？ 不确定自己在工作中享有哪些权益，或者不知道如何提出申诉？ Situ Legal Services   可以为您提供帮助。 👉  立即 预约咨询 ，为您的职场问题获取清晰的解答、切实可行的建议，以及专业的法律支持。 免责声明 ：本文仅提供一般信息，并不构成法律意见。如需针对你具体情况的法律建议，请咨询专业法律人士。

在安省，如果您的索赔金额 不超过 $50,000 ，可以通过 小额法院（Small Claims Court） 来解决纠纷。相比高等法院，小额法院程序相对简单、费用较低、耗时较短，非常适合合同纠纷、欠款、财产损失等民事案件。 那么，从立案到判决，小额法院的流程是怎样的呢？ ✅ 1. 起诉前的准备工作 在决定起诉前，您需要： 确认被告信息 （个人姓名或公司注册名称、地址） 核实诉讼时效 （大多数民事案件为2年） 准备证据 （合同、收据、转账记录、聊天记录、照片、录音等） 考虑和解可能性 ，避免不必要的诉讼成本 如果确定要起诉，才进入下一步。 ✅ 2. 提交起诉状（Plaintiff’s Claim Form 7A） 向被告所在地或纠纷发生地的 小额法院 提交起诉状 缴纳立案费 立案后，法院会给您盖章的正式起诉文件 ✅ 3. 向被告送达文件（Service） 必须在6个月内将起诉状送达被告 完成送达后，要向法院提交 送达宣誓书（Affidavit of Service Form 8A） ✅ 4. 被告的回应：答辩状（Defence Form 9A） 被告收到起诉状后，有 20天的时间 提交答辩状 如果被告不同意索赔，必须按时提交答辩 被告也可以同时提交 反诉（Defendant’s Claim Form 10A） 如果被告不回应怎么办？ 原告可以申请 缺席判决（Default Judgment） ，法院会直接判原告胜诉。 ✅ 5. 和解会议（Settlement Conference） 当被告提交答辩后，法院会在 90天内安排和解会议 和解会议由法官主持，目的是帮助双方讨论和解方案，缩小争议 会议上，双方必须交换证据，说明立场 如果能达成协议，可以签署 和解协议（Settlement Agreement） ，无需开庭审理 如果无法和解，案件进入审判阶段 ✅ 6. 审判（Trial） 如果双方在和解会议后仍未达成一致，法院会安排正式审判： 双方可以在法庭上 出示证据、传召证人、进行陈述 法官根据法律和证据作出判决 ✅ 7. 判决与执行（Judgment & Enforcement） 如果您胜诉，法院会签发 判决书（Judgment） 如果对方仍不主动履行判决，您可以申请 强制执行 ，包括： 扣押工资或银行账户（Garnishment） 查封财产并拍卖（Seizure and Sale of Property） 登记财产留置权（Writ of Seizure and Sale） ✅ 8. 时间和成本 一般案件从立案到判决 6个月至2年 费用包括：法院立案费、送达费、证据准备费 虽然小额法院程序相对简单，但 准备充分的案件成功率更高，且能促使对方提前和解 ✅ 是否需要法律代表？ 小额法院允许您自行代表自己，但如果： 不熟悉法律程序 案情复杂或涉及大量证据 需要准备动议、反诉或应对对方的法律策略 建议聘请 安省持牌法律助理（Paralegal） ，可以帮助您： 评估案件可行性 准备法律文件和证据 在和解会议或审判中代表您出庭 ✅ 总结 小额法院程序虽然比高等法院简化，但仍有众多的规则和时间限制。 一个准备充分的原告或被告，更容易在和解会议中促成解决，或在庭审中赢得支持。 如果您想起诉他人，或收到小额法院的起诉状，不确定如何应对， Situ Legal Services 可以为您： 评估案件并提供法律建议 准备起诉状、答辩状或反诉 代表您参与和解会议和庭审 帮助执行法院判决 👉  点击这里预约咨询 ，让安省持牌法律助理帮您省时、省力，保护您的合法权益！

在安省租房时，通常需要填写租房申请表或向房东提供一些信息。但 房东究竟可以合法询问哪些问题？哪些问题涉及歧视是违法的？ 了解您的租房申请权利，可以帮助您避免遭遇不公平对待或歧视。 ✅ 房东可以问的问题 在决定是否将房屋租给您之前，房东可以要求提供与 支付能力和租房历史相关的基本信息 ，例如： 收入情况 房东可以问您的收入是多少。 工作情况 房东可以问您是否在工作、在哪里工作。 居住人数 房东可以问有多少人会和您一起居住，以及他们的姓名。 是否养宠物 房东可以问您是否有宠物（但根据《住宅租赁法》，多数情况下租约中的“禁止宠物条款”无效）。 是否吸烟 房东可以问您或其他租户是否会在房内吸烟。 信用调查 房东可以要求您同意进行信用调查。 租房历史 房东可以要求提供之前房东的推荐信或联系方式。 担保人或联署人 在某些情况下，房东可以要求是否有担保人或联署人保证租金支付。 这些问题 合法 ，因为它们与您是否能支付租金、遵守租约有关。 ❌ 房东不能问的问题 根据《安省人权法案 Ontario Human Rights Code》 ，房东不能询问可能用于歧视您的问题，特别是与 受保护身份（protected grounds）有关的问题。 房东 不能问 ： 您是否 怀孕或有孩子 您是否打算要孩子或再要孩子 您的 婚姻状况 （已婚、单身、离婚） 您的 宗教信仰、种族或民族背景 您的 性取向 您是否领取 社会福利或其他公共救助 您是否有 身体或精神残疾 您的 年龄 （即便您16或17岁但独立生活，房东也不能因年龄拒租） 您是否是 加拿大公民 如果房东提出这些问题，或因为这些原因拒绝出租，可能属于 歧视行为 。 ✅ 房东能否用“租金与收入比例”拒租？ 有些房东会用“租金不超过收入的30%”之类的 租金收入比例 来决定是否出租。 安省人权委员会 认为这种做法可能对新移民或低收入人群具有 歧视性 。 房东应该综合考虑 租房历史、推荐信和信用信息 ，而不是单纯依赖收入比例。 ✅ 如果房东歧视你怎么办？ 如果房东提出违法问题，或因为您的回答而拒绝出租，您可以： 尝试提醒房东 礼貌地告知安省法律禁止基于家庭、年龄、残疾等身份歧视租客。 保存证据 保留邮件、短信或记录下房东的言论。 向人权仲裁庭投诉 如果您因歧视原因被拒租，可以向 安省人权仲裁庭 Human Rights Tribunal of Ontario 提出投诉。 仲裁庭有权要求房东： 赔偿您的损失 向您提供租房机会 修改他们的租房申请流程以符合法律 ✅ 租房申请时的注意事项 准备好提供基本的收入和租房历史信息 了解《安省人权法案》保护的租房权利 识别哪些问题是歧视性的 如遭拒租或歧视，及时寻求法律帮助 ✅ 总结 在安省租房申请时，房东可以询问收入、工作、租房历史及推荐人等与租房相关的问题，但 不能询问家庭、年龄、宗教、国籍、残疾等涉及歧视的问题 。 如果您因回答这些问题被拒租，或怀疑房东存在歧视, Situ Legal Services可以帮助您： 解释您的租房权益 收集歧视证据 向安省人权仲裁庭提出投诉并维权 👉  点击这里预约保密咨询 ，保护您在安省的租房权益。